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Bei Hering Bau ist Mitarbeiterpflege kein Lippenbekenntnis

Seit 15 Jahren bemüht sich das Burbacher Unternehmen strategisch um die Erhaltung der Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter. Mit Erfolg: Krankenstand und Fluktuation sind gesunken, das Unternehmen sieht sich für den „War for Talents“ im demografischen Wandel gut gerüstet. Nun wurde Hering mit dem AGE CERT Siegel für altersgerechte Personalentwicklung ausgezeichnet.

Wer bei Hering im Gleisbau, dem Fertigteilwerk für Architekturfassaden oder in der Produkttechnik arbeitet, der muss richtig zupacken können. Rund 300 Mitarbeiter beschäftigt das mittelständische Familienunternehmen mit Sitz im nordrheinwestfälischen Siegerland, 150 davon im gewerblichen Bereich. Heute ist die Belegschaft im Durchschnitt 41 Jahre alt, jeder fünfte Mitarbeiter ist schon über 50. Im Jahr 2020, das ergab die letzte Altersstrukturanalyse, werden bereits 60 Prozent der Mitarbeiter älter als 45 Jahre sein. Obwohl die meisten körperlich hart arbeiten müssen, ist ihr Krankenstand gering. Mit etwa fünf Prozent liegt er deutlich unter dem Branchenmittel, ebenso wie die Fluktuation mit drei Prozent: 14 Jahre arbeitet ein Mitarbeiter heute durchschnittlich bei Hering. Und das sicher auch deshalb, weil das Familienunternehmen soziale Verantwortung und die Pflege des Humankapitals seit jeher als einen unverzichtbaren Bestandteil seiner Kultur und als wesentlichen Erfolgsfaktor begreift. Jetzt erhielt das Unternehmen das Age Cert Siegel der Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung. Das Siegel wird seit 2009 an Betriebe vergeben, die sich in vorbildlicher Weise den personalpolitischen Herausforderungen des demografischen Wandels stellen, indem sie Motivation, Lern- und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter bis ins hohe Alter fördern und erhalten.


Bereits 1971 beschritt Hering innovative Wege im Personalmanagement, als es ein Gewinnbeteiligungsmodell implementierte, das bis heute alle Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens beteiligt. 1995 übernahm die Firma erneut eine Vorreiterrolle: Mit der damaligen Einführung einer betrieblichen Gesundheitsförderung fiel der Startschuss für einen strategischen Ansatz in altersgerechter Personalentwicklung. Die hohe körperliche Beanspruchung im Gleisbau und anderen produzierenden Geschäftsbereichen hatte dazu geführt, dass damals kaum ein gewerblicher Mitarbeiter bis zur gesetzlichen Altersgrenze im Unternehmen blieb. Auch der Krankenstand war 1995 noch doppelt so hoch wie heute. Die besonders häufigen Muskel- und Skeletterkrankungen sollten durch betriebliche Präventivangebote verringert werden. Aus anfänglichen Rückenkursen entstand eine Kooperation mit einem örtlichen Fitnessstudio. Heute betreibt Hering auf seinem Werksgelände ein öffentliches Gesundheitsstudio, das nicht nur von den Mitarbeitern, sondern auch von deren Familien oder Freunden genutzt wird. Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen, umfangreiche Maßnahmen zur Arbeitssicherheit und dem Arbeitsschutz, Sportveranstaltungen sowie Kurse zum Zeit- und Stressmanagement oder zur Rauch-Entwöhnung runden das freiwillige Gesunderhaltungsangebot ab. Ein in 2009 gestartetes Pilotprojekt widmet sich speziell der psychischen Gesundheit. In Workshops erlernen Führungskräfte, wie sie Druck und Stress bei ihren Mitarbeitern erkennen und so Erkrankungen vorbeugen können.

Auch in punkto Arbeitsplatzgestaltung wurden seit 1995 unzählige Maßnahmen ergriffen, die es auch älteren Mitarbeitern ermöglichen, ihre Arbeit ohne Einschränkung zu verrichten. Höhenverstellbare Fertigungstische, maschinelle Vorrichtungen zum Heben und Tragen von Lasten sowie ergonomisch gestaltete Bildschirmarbeitsplätze sind nur einige Beispiele, wie die körperliche Beanspruchung der Mitarbeiter in allen Bereichen reduziert wird. Gleisbau-Kolonnen werden so zusammengestellt, dass Junge und Alte voneinander lernen und ihre jeweiligen Stärken ideal zum Einsatz bringen können. „Ältere Mitarbeiter gleichen eine niedrigere körperliche Leistungsfähigkeit häufig durch Routine, Ruhe und Gelassenheit aus“, erklärt Personalmanagerin Nicole Trettner. Sie betont, dass auch Weiterbildung bzw. -qualifizierung bei Hering allen Mitarbeitern offen steht – und zwar unabhängig vom Alter. Laufbahnen werden aktiv gestaltet, Nachwuchskräfte systematisch gefördert. Leistungs-, Treue- und Gesundheitsprämien für die gesamte Belegschaft sowie Mitarbeiterpartnerschaften binden junge wie alte Arbeitnehmer an das Unternehmen, schaffen Leistungsanreize und sorgen für Motivation.

Dynamik und eine permanente Weiterentwicklung erfährt das Personalmanagement bei Hering durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und ein aktives Vorschlagswesen. Daraus entstand im Sommer 2009 unter anderem ein neues und innovatives Instrument zum betrieblich organisierten Vorruhestand. Auf so genannten Lebensarbeitszeitkonten können Hering-Mitarbeiter seitdem freiwillig Stunden „ansparen“ oder Sonderleistungen wie Boni und Teile des Monatsgehaltes als Bruttoentgeltzahlung anlegen. Berechnungen ergeben, dass mit dem Lebensarbeitszeitkonto bis zu drei Jahre Vorruhestand finanziert bzw. angespart werden können. „Als Unternehmen tun wir viel dafür, die Gesundheit und Motivation unserer Mitarbeiter bis zum Rentenalter zu erhalten. Dennoch lässt es sich nicht verhindern, dass manche Kollegen früher an körperliche Grenzen stoßen. Die Lebensarbeitszeitkonten haben wir eingeführt, weil wir uns auch diesen Mitarbeitern verpflichtet fühlen“, so Annette Hering, Geschäftsführerin in vierter Generation. In einer Befragung im Herbst 2005 hatten zahlreiche Mitarbeiter gesagt, dass sie sich nicht vorstellen können, ihren Job bis zum 67. Lebensjahr auszuführen.

Sich frühzeitig mit den Folgen des demografischen Wandels befasst und in einem kontinuierlichen Prozess immer neue betriebliche Lösungen entwickelt zu haben, begreift die Geschäftsführerin als Wettbewerbsvorteil. Auch Personalmanagerin Trettner sagt: „Unternehmen, die sich auf den bevorstehenden Kampf um Fachkräfte nicht vorbereitet haben, werden ein böses Erwachen haben“. Mitarbeiter als das wichtigste Kapital zu sehen, sei deshalb bei Hering kein Lippenbekenntnis, sondern gelebte Philosophie. In Vorträgen zum Thema Personalmanagement empfiehlt sie ihren Kollegen, besser heute als morgen mit einer strukturierten altersgerechten Personalentwicklung zu beginnen. Dabei müssten die Unternehmen jedoch zunächst in Vorleistung gehen, weil ein „Return on Investment“ erst mittelfristig erwartet werden dürfe. Dennoch wurde der ökonomische Nutzen der altersgerechten Personalentwicklung bei Hering nie in Frage gestellt. Seit wir vor 15 Jahren damit begannen, lautete das Motto immer „Was erforderlich ist, wird aufgewendet“.  

Die Firma Hering wurde vor 117 Jahren als Bauunternehmen gegründet und hat sich bis heute zu einem Spezialisten für Produkte im öffentlichen Raum, für Architekturfassaden und Systemlösungen beim Bau von  Schienenverkehrs-Infrastruktur gemacht.

Ansprechpartner im Unternehmen:
Nicole Trettner
Leitung Personalmanagement
Hering Bau GmbH & Co. KG
Neuländer 1
57299 Burbach (OT Holzhausen)
Tel.: 02736 27 - 0
nicole.trettner@hering-bau.de
http://www.heringinternational.com/de

Weitere Infos finden Sie ganz aktuell auch hier. HERING Bau GmbH ist Praxisbeispiel des Monats April 2011 auf inqa.de.

05. Februar 2015

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